Licença-paternidade e salário-paternidade: o que muda a partir de 2027

A Lei 15.371, sancionada em 31 de março de 2026, cria uma licença-paternidade ampliada e o salário-paternidade no âmbito da Previdência Social. A mudança, porém, ainda não está em vigor em 13 de outubro de 2026: a própria lei fixa o início em 1º de janeiro de 2027. Para nascimento, adoção ou guarda que ocorra antes dessa data, não se deve antecipar a nova contagem.

Quantos dias estão previstos em cada etapa?

O artigo 11 da Lei 15.371 estabelece uma transição gradual. A tabela abaixo resume a duração total prevista para a licença-paternidade e, considerado isoladamente, para o salário-paternidade. Ela não transforma uma regra futura em direito disponível antes da vigência: o artigo 14 diz que a lei entra em vigor em 1º de janeiro de 2027.

• Evento ocorrido até 31 de dezembro de 2026: a ampliação da Lei 15.371 ainda não se aplica. Para empregados, a regra constitucional transitória geral prevê cinco dias; podem existir prorrogações específicas, como a do Programa Empresa Cidadã, se cumpridos seus requisitos.
• A partir de 1º de janeiro de 2027: duração total de 10 dias.
• A partir de 1º de janeiro de 2028: duração total de 15 dias.
• A partir de 1º de janeiro de 2029: duração total prevista de 20 dias, condicionada ao cumprimento da meta fiscal definida no § 1º do artigo 11. Se ela não for atingida, a lei adia essa etapa até o segundo exercício financeiro seguinte ao do cumprimento.

O texto legal não autoriza tratar os 20 dias como garantidos desde já. Além da condição fiscal, o calendário pode ser afetado por atos de regulamentação que detalhem a aplicação. Antes de organizar uma data futura, consulte a versão vigente da lei e orientações oficiais próximas ao nascimento, adoção ou guarda.

Em 2026, a referência geral para o empregado continua sendo o período de cinco dias do artigo 10, § 1º, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias. O Programa Empresa Cidadã pode acrescentar 15 dias para o empregado de pessoa jurídica participante, desde que sejam observados os requisitos próprios, entre eles o pedido em até dois dias úteis após o parto e a comprovação de participação em atividade de orientação sobre paternidade responsável. Isso é uma extensão específica, não a antecipação da Lei 15.371. Links oficiais: ADCT, art. 10, § 1º e Lei 11.770/2008, art. 1º.

Licença-paternidade e salário-paternidade não são a mesma coisa

A licença é o afastamento do trabalho. A Lei 15.371 a concede ao empregado em razão de nascimento, adoção ou guarda judicial para fins de adoção de criança ou adolescente, sem prejuízo do emprego e do salário. Durante o período, o empregado deve se afastar e participar dos cuidados e da convivência com a criança. Já o salário-paternidade é a prestação previdenciária criada pela lei para o segurado que cumpra os critérios aplicáveis.

Na prática, os dois temas se relacionam, mas não se deve concluir que todos os trabalhadores terão a mesma forma de pedir, receber ou calcular a renda. A lei altera a CLT e a legislação previdenciária. Para empregados e avulsos, prevê remuneração integral proporcional ao período; em algumas situações a empresa paga e depois pede reembolso. Para outras categorias, o pagamento é feito diretamente pela Previdência, com base de cálculo específica.

A lei também determina que o recebimento do salário-paternidade depende do afastamento da atividade. O benefício não deve ser apresentado como um bônus pago junto com a continuidade normal do trabalho. Os documentos indicados incluem certidão de nascimento, termo de adoção ou termo judicial de guarda, conforme o caso e a regulamentação.

Quem pode ter o afastamento e quem pode receber o benefício?

A regra da licença trabalhista do artigo 2º dirige-se ao empregado e abrange nascimento, adoção e guarda judicial para adoção. A parte previdenciária é mais ampla: o artigo 73-A diz que o salário-paternidade é devido ao segurado da Previdência Social, observadas, quando aplicáveis, as condições usadas para proteção à maternidade. Isso não elimina a necessidade de qualidade de segurado, documentos e análise do caso concreto.

A lei diferencia categorias para pagamento. Em vez de aplicar uma fórmula única, confira o vínculo na data do evento e as contribuições que entram no cálculo:

• Empregado: renda mensal igual à remuneração integral, proporcional à duração. Em regra, a empresa paga ao empregado e solicita reembolso; o empregado de microempreendedor individual recebe diretamente da Previdência.
• Trabalhador avulso: renda integral proporcional ao período, com pagamento diretamente pela Previdência.
• Empregado doméstico: pagamento direto pela Previdência, calculado pelo último salário de contribuição.
• Segurado especial que não contribui facultativamente: valor equivalente ao salário mínimo, proporcional ao período.
• Contribuinte individual e facultativo: cálculo de 1/12 da soma dos 12 últimos salários de contribuição apurados em período não superior a 15 meses, observado o piso proporcional indicado na lei.
• Pessoa desempregada: a lei prevê a aplicação da regra do contribuinte individual/facultativo se a qualidade de segurado ainda estiver mantida, conforme as regras previdenciárias.

A situação do MEI exige precisão. A lei menciona diretamente o empregado do microempreendedor individual para pagamento pela Previdência; isso não significa que todo titular de MEI tenha automaticamente o benefício. Para contribuinte individual, a regra de cálculo depende das contribuições e dos demais requisitos. O enquadramento deve ser conferido sem confundir faturamento do negócio, vínculo de emprego e qualidade de segurado.

Nos processos de adoção ou guarda, a lei também prevê salário-paternidade para segurado ou segurada e estabelece limites para que o mesmo benefício não seja concedido a mais de uma pessoa no mesmo processo, ressalvadas as situações que o próprio texto indica. Há regras próprias quando somente o pai assume a adoção ou guarda, quando há ausência materna no registro, falecimento de um dos responsáveis e outras circunstâncias. Esses casos devem ser lidos nos artigos correspondentes, sem aplicar uma resposta geral a todas as famílias.

Como comunicar o empregador e reunir documentos

Para o empregado, o artigo 3º pede comunicação ao empregador com antecedência mínima de 30 dias do período previsto, para organizar a escala. A comunicação deve vir acompanhada de atestado médico que indique a data provável do parto ou, na hipótese de adoção/guarda, certidão da Vara da Infância e da Juventude indicando a previsão de emissão do termo judicial. Depois, o empregado apresenta a certidão de nascimento ou o termo judicial de guarda.

O texto prevê uma exceção prática para parto antecipado: o afastamento é imediato, e o empregado deve avisar o empregador assim que possível, apresentando o documento comprobatório posteriormente. Como a lei só entra em vigor em 2027, esses prazos e exigências da Lei 15.371 não devem ser tratados como procedimento vigente para evento de 2026. Para regras atuais, confira também a política do empregador e a legislação aplicável ao vínculo.

1. Registre por escrito a data provável do evento e o período pretendido, respeitando o prazo legal quando a nova regra já estiver vigente.
2. Anexe o atestado médico ou a certidão judicial exigida para a previsão do parto, adoção ou guarda.
3. Após o evento, entregue a certidão de nascimento ou o termo judicial correspondente e guarde o protocolo.
4. Confirme com RH/folha como o afastamento será registrado e, se houver salário-paternidade, qual órgão ou empregador processará o pagamento na sua categoria.

Essas etapas descrevem o texto da lei e não substituem orientação individual. A regulamentação pode detalhar formulários, prazos operacionais e canais, especialmente para o pedido previdenciário. Não envie documentos pessoais por links recebidos em mensagens: use canais oficiais e confirme o endereço antes de anexar certidões ou dados de contribuição.

Proteções e situações que mudam a contagem

A Lei 15.371 veda dispensa arbitrária ou sem justa causa desde o início do gozo da licença até um mês depois de seu término. Se, depois da comunicação prevista na lei e antes do começo do afastamento, o contrato for rescindido de modo a frustrar o gozo, o texto prevê indenização em dobro do período indicado. A aplicação depende dos fatos e da interpretação jurídica; a lei não deve ser usada como promessa de resultado em uma disputa individual.

Há regras para parto antecipado, internação hospitalar relacionada a complicações do parto, falecimento de um dos responsáveis, adoção ou guarda judicial e nascimento/adoção de criança ou adolescente com deficiência. Por exemplo, a lei prevê acréscimo de um terço ao período de licença nos casos de nascimento ou adoção de criança ou adolescente com deficiência. Internação da mãe ou do recém-nascido pode prorrogar a licença e o salário-paternidade pelo período correspondente, nos termos legais.

A lei prevê ainda que a licença possa ser suspensa, cessada ou indeferida quando houver elementos concretos de violência doméstica/familiar ou abandono material, conforme regulamento e devido procedimento. Isso é uma hipótese específica, não uma autorização para presumir irregularidade. Casos de adoção conjunta, ausência materna no registro e morte do pai ou da mãe têm dispositivos próprios e podem envolver licença-maternidade, salário-maternidade e estabilidade.

O que fazer agora se o evento será em 2027

Se o nascimento, a adoção ou a guarda está previsto para 2027, use a lei como referência de planejamento, mas confirme novamente as regras perto do evento. A data prevista pode mudar; parto antecipado tem procedimento próprio. Pergunte ao empregador qual é o canal para avisar a licença e quais documentos serão aceitos. Se a renda depender de benefício pago pela Previdência, confira sua categoria e situação contributiva antes de estimar valores.

Não presuma que uma simulação de renda seja aprovação, nem que o período de afastamento seja idêntico para empregado, trabalhador avulso, doméstico, segurado especial, contribuinte individual, facultativo ou desempregado. A Lei 15.371 prevê a estrutura; a análise de direito e cálculo continua vinculada aos dados e às condições de cada pessoa.

A fonte principal é o texto integral da Lei 15.371/2026 no Planalto, especialmente os artigos 2º a 4º, 11 e 14, e os artigos 73-A a 73-H da Lei 8.213, incluídos pela nova lei. Para empregados, consulte também o ADCT e, se a empresa participar, o Programa Empresa Cidadã. Como a vigência ainda é futura nesta data, confirme se houve regulamentação posterior antes de tomar decisões. Não confunda a página da lei sancionada com um serviço de requerimento já aberto.