Licença-paternidade: o que muda em 2027 e quem recebe o salário

Em novembro de 2026, a regra geral da CLT prevê cinco dias consecutivos de licença-paternidade para empregado em caso de nascimento, adoção ou guarda compartilhada. A Lei 15.371/2026 já foi sancionada, mas só entra em vigor em 1º de janeiro de 2027: a partir daí, serão 10 dias em 2027, 15 em 2028 e, se cumprida a meta fiscal prevista, 20 em 2029. A nova lei alcança nascimento, adoção e guarda judicial para adoção; o salário-paternidade pode atender outras categorias de segurados do INSS, com regras de pagamento diferentes. CLT, art. 473, III, no Senado Federal.

Quando começa a mudança e quantos dias serão concedidos?

Os prazos de 10, 15 e 20 dias correspondem à duração total de cada etapa, sem acumulação entre anos.

O artigo 11 da Lei 15.371 define o calendário de vigência da licença-paternidade e do salário-paternidade, considerados isoladamente:

• A partir de 1º de janeiro de 2027: 10 dias.
• A partir de 1º de janeiro de 2028: 15 dias.
• A partir de 1º de janeiro de 2029: 20 dias, se a condição fiscal prevista na lei for cumprida.

A meta fiscal que condiciona a etapa de 2029 é a apurada segundo o Anexo de Metas Fiscais da lei de diretrizes orçamentárias referente ao segundo ano, observados os intervalos de tolerância previstos na Lei de Responsabilidade Fiscal. Se a meta não for verificada, os 20 dias só passam a valer a partir do segundo exercício financeiro seguinte àquele em que ela for cumprida. Por isso, 20 dias não são uma garantia universal de duração a partir de 2029: a data depende da verificação fiscal prevista em lei.

Quais situações são abrangidas?

Para o empregado, a licença está prevista em razão de nascimento de filho, adoção ou guarda judicial para fins de adoção de criança ou adolescente. O período começa a ser contado da data do nascimento, da adoção ou da obtenção da guarda judicial, conforme o caso.

A previsão não se limita a pai biológico empregado. A Lei 15.371 também altera a CLT para assegurar licença-paternidade a empregado que adota ou obtém guarda judicial para fins de adoção. Nos processos de adoção ou guarda conjunta, a lei prevê licença-maternidade e licença-paternidade aos adotantes ou guardiães que sejam empregados, mas impede conceder o mesmo tipo de licença a mais de uma pessoa. No benefício previdenciário ligado à adoção ou à guarda, a regra geral também limita a concessão a um segurado ou segurada pelo mesmo processo, com ressalvas expressas na própria lei. Não se deve presumir que todos os integrantes de uma família recebam o mesmo benefício em duplicidade.

A norma também contempla situações excepcionais, como parto antecipado e falecimento da mãe. Em caso de ausência materna no registro civil ou de adoção ou guarda apenas pelo pai, a lei prevê licença-paternidade equivalente à licença-maternidade, inclusive quanto à duração, nos termos da CLT. Esses casos têm regras próprias e não devem ser reduzidos ao escalonamento geral de 10, 15 ou 20 dias.

Para nascimento ou adoção de criança ou adolescente com deficiência, o artigo 12 prevê acréscimo de um terço ao período de licença estabelecido na lei. A aplicação depende do enquadramento comprovado no caso concreto; este guia não calcula uma duração individual. O dispositivo citado menciona nascimento ou adoção, não guarda judicial como hipótese autônoma desse acréscimo.

A lei também determina prorrogação equivalente ao período de internação hospitalar da mãe ou do recém-nascido quando a internação decorrer de complicações médicas relacionadas ao parto. O prazo volta a correr após a alta da mãe ou do recém-nascido, o que ocorrer por último. Essa regra depende da relação médica com o parto e de comprovação; não é uma extensão automática por qualquer internação posterior.

Como avisar o empregador e o que fazer se o parto for antecipado?

Para organizar a escala, o empregado deve comunicar ao empregador, com antecedência mínima de 30 dias, o período previsto para a licença. A lei especifica documentos para essa comunicação inicial: atestado médico com a data provável do parto ou certidão da Vara da Infância e da Juventude indicando a previsão de emissão do termo judicial de guarda.

Depois do evento, o empregado deve apresentar oportunamente a certidão de nascimento ou o termo judicial de guarda que o identifique como adotante ou guardião. O salário-paternidade, conforme o texto da lei, também fica condicionado à apresentação da certidão de nascimento, do termo de adoção ou do termo de guarda judicial para fins de adoção, nos termos de regulamento. A norma não autoriza presumir uma lista adicional de documentos nem um canal de solicitação que ainda não tenha sido definido oficialmente.

A antecedência de 30 dias organiza os casos previsíveis e não funciona como barreira absoluta quando o nascimento ocorre antes do previsto. No parto antecipado, o afastamento é imediato; o empregado deve avisar o empregador com a maior brevidade possível e apresentar depois o documento comprobatório. A regra permite comunicar a situação após o evento imprevisível, sem exigir que a família tivesse como cumprir um prazo que o próprio parto antecipado tornou inviável.

A previsão de antecedência e documentos para o empregado também não deve ser automaticamente aplicada a toda categoria de segurado que possa ter direito ao salário-paternidade. A lei trata de deveres do empregado perante o empregador e, em separado, condiciona o benefício previdenciário a documentação nos termos de regulamento. Os procedimentos práticos podem depender de regulamentação e orientação oficial.

Quem paga o salário-paternidade?

Licença-paternidade e salário-paternidade são conceitos relacionados, mas não idênticos. A licença é o afastamento do trabalho assegurado ao empregado. O salário-paternidade é o benefício previdenciário criado pela lei, com regras de direito, cálculo e pagamento que variam conforme a categoria. Por isso, não é correto afirmar que o INSS sempre transfere o valor diretamente ao trabalhador ou que toda pessoa abrangida recebe automaticamente.

Para empregado e trabalhador avulso, o salário-paternidade corresponde à remuneração integral, proporcional à duração do benefício. No caso do empregado, a empresa faz o pagamento e solicita reembolso à Previdência Social conforme regulamentação. Já o trabalhador avulso recebe diretamente da Previdência Social. A lei também prevê pagamento direto para o empregado de microempreendedor individual.

Para as demais categorias de segurados, inclusive empregado doméstico, o pagamento é feito diretamente pela Previdência Social e o cálculo depende da categoria:

• Empregado doméstico: valor correspondente ao último salário de contribuição.
• Segurado especial que não contribui facultativamente: salário mínimo, proporcional ao tempo do benefício.
• Contribuinte individual e facultativo: um doze avos da soma dos 12 últimos salários de contribuição, apurados em período não superior a 15 meses.
• Desempregado: pode ser abrangido se mantiver a qualidade de segurado; o cálculo segue a regra indicada para contribuinte individual e facultativo.

A lei ainda assegura o valor de um salário mínimo proporcional à duração do benefício. A leitura de qualquer regra de cálculo deve considerar essa garantia e o enquadramento efetivo do segurado. A pessoa que está sem emprego, por exemplo, não deve concluir que basta ter tido vínculo anterior: a lei exige que a qualidade de segurado esteja mantida segundo a legislação previdenciária.

Para empregado e trabalhador avulso, o afastamento durante o benefício é requisito. A lei condiciona o recebimento do salário-paternidade a deixar o trabalho ou a atividade desempenhada, sob pena de suspensão. O empregado também não pode exercer atividade remunerada durante a licença e deve participar dos cuidados e da convivência com a criança ou adolescente. A renda não substitui o dever de afastamento previsto em lei.

A empresa pode conceder mais dias?

O escalonamento da Lei 15.371 descreve a duração legal federal de cada etapa. Ele não impede que uma convenção ou acordo coletivo aplicável, contrato ou política interna preveja condição mais favorável. Para saber se existe prazo maior, é necessário verificar qual instrumento vale para a categoria e para o empregador; a existência de regra em outra empresa não estende automaticamente o mesmo benefício a todas.

O Programa Empresa Cidadã é uma hipótese específica. A Lei 11.770 prevê prorrogação de 15 dias além do período obrigatório para empregado de pessoa jurídica participante, desde que atendidos os requisitos do programa. A orientação oficial do serviço informa que o empregado deve solicitar a prorrogação em até dois dias úteis após o parto e comprovar participação em programa ou atividade de orientação sobre paternidade responsável. O procedimento publicado descreve o pedido após o parto; para adoção ou outras situações, é preciso confirmar a orientação específica aplicável. Essa condição não se confunde com os 30 dias de comunicação prévia da Lei 15.371: são procedimentos distintos, com finalidades e prazos próprios.

A existência da prorrogação depende de a empresa integrar o programa e de o trabalhador atender seus requisitos. Não basta a empresa conceder outros benefícios ou ter uma política informal para que o Programa Empresa Cidadã se aplique. Da mesma forma, os 15 dias do programa não devem ser confundidos com o total escalonado previsto para 2027, 2028 e 2029.

Como se preparar para um nascimento, adoção ou guarda em 2027?

Também é útil perguntar ao RH qual procedimento será usado para registrar o afastamento e quais orientações oficiais complementares já foram publicadas.

Fontes oficiais: Lei 15.371/2026, texto integral no Senado Federal; Programa Empresa Cidadã, serviço do Governo Federal; CLT consolidada no Senado Federal.